L'IA pour surveiller le travail : ce que la loi permet et ce qu'elle interdit
Temps de traitement, pauses, mots employés, ton des courriels, « taux d'inactivité » : les outils d'IA mesurent bien plus que ce que l'on croit, souvent sans que personne ne l'ait demandé. Le droit n'interdit pas de contrôler le travail. Il impose une méthode, et il trace quelques lignes rouges. Voici les trois règles du Code du travail, la position de la CNIL et l'interdiction européenne qui comptent.
Trois règles du Code du travail
Informer chaque salarié avant de collecter
L'article L.1222-4 est clair : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Un module de mesure activé dans un logiciel existant, un assistant qui journalise les échanges, une extension qui compte les frappes : chacun est un dispositif au sens de cet article. L'information se fait avant, pas après, et elle dit ce qui est collecté.
Évaluer avec des méthodes connues et pertinentes
Dès que l'outil sert à évaluer, l'article L.1222-3 s'applique : le salarié est informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation utilisées à son égard ; les résultats restent confidentiels ; et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Un score calculé par un outil dont personne ne sait expliquer les critères ne remplit pas cette condition.
Consulter le CSE avant de décider
L'article L.2312-38 impose que le comité social et économique soit informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Et l'article L.2312-8 prévoit la consultation sur l'introduction de nouvelles technologies. Le tribunal judiciaire de Nanterre a déjà suspendu des déploiements d'IA pour défaut de consultation, y compris en phase pilote : les deux décisions sont détaillées ici.
La ligne de la CNIL : proportionné, et jamais permanent
Pour la CNIL, un dispositif de contrôle doit être proportionné au but poursuivi et ne doit pas porter une atteinte excessive aux droits et libertés des personnes, en particulier à leur vie privée ; l'employeur doit pouvoir le démontrer. Elle rattache cette exigence à l'article L.1121-1 du Code du travail, qui limite les restrictions aux libertés individuelles à ce que justifie la nature de la tâche et à ce qui est proportionné au but recherché.
La CNIL précise qu'un employeur peut contrôler l'activité de ses salariés, mais ne peut pas les placer sous surveillance permanente, hors cas exceptionnels dûment justifiés. En décembre 2024, elle a sanctionné une entreprise du secteur immobilier de 40 000 euros pour un logiciel qui signalait des périodes supposées d'« inactivité » et prenait des captures d'écran régulières, avec en plus une vidéo continue et un défaut d'information des personnes. La CNIL indique aussi qu'elle est particulièrement attentive aux services d'IA utilisés dans le recrutement, la gestion des ressources humaines et le contrôle de l'activité.
Ce qu'un outil ne peut pas faire, même avec l'accord des salariés
Le règlement européen sur l'intelligence artificielle (règlement (UE) 2024/1689) interdit, à son article 5, les systèmes d'IA qui infèrent les émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf à des fins médicales ou de sécurité. L'interdiction s'applique depuis le 2 février 2025, qu'il s'agisse d'un outil dédié ou d'une fonction intégrée à un logiciel existant, et le consentement du salarié ne la lève pas : le lien de subordination ne permet pas un consentement libre. Par ailleurs, le même règlement classe parmi les systèmes à haut risque, à son annexe III, les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement, l'évaluation, les promotions, les licenciements et le suivi des performances, avec des obligations renforcées pour ceux qui les déploient ; le calendrier d'application de ces obligations est fixé par le règlement et par les institutions européennes, à vérifier au moment du projet.
En pratique
Si vous êtes employeur, DRH ou dirigeant
- Écrivez la finalité de chaque indicateur produit par l'outil. Un indicateur sans finalité écrite est un indicateur à retirer.
- Informez individuellement les salariés de ce qui est collecté, par qui c'est consulté et combien de temps c'est conservé, avant la mise en service.
- Consultez le CSE avant la décision, avec la liste des fonctions de mesure, y compris celles livrées par défaut dans l'outil.
- Désactivez la surveillance continue : captures d'écran, suivi de l'inactivité, enregistrement permanent. Ce sont les cas sanctionnés.
- Aucune décision par l'outil seul sur l'évaluation, l'affectation, la rémunération ou la sanction : un humain décide, et peut expliquer.
- Aucune analyse des émotions, quelle que soit la promesse de l'éditeur.
- Mettez à jour le document unique : le sentiment d'être surveillé est un facteur de risque psychosocial, à inscrire avec les mesures prises.
Si vous êtes élu du CSE ou salarié
- Demandez la liste des fonctions de mesure de chaque outil en service ou en projet, et la finalité de chacune.
- Demandez à quelle date les salariés ont été informés, et par quel document.
- Vérifiez que la consultation a eu lieu avant la décision de mise en œuvre, pas après.
- Posez la question des décisions automatiques : lesquelles l'outil prend-il seul ?
Au-delà du droit : ce que la mesure fait au travail
Un salarié qui se sait mesuré travaille pour l'indicateur. Il raccourcit les échanges qui ne comptent pas, évite les tâches longues, cesse de signaler ce qui prendrait du temps. La surveillance ne dégrade pas seulement la confiance : elle dégrade le travail lui-même, et la sécurité avec lui. C'est le cinquième des cinq signaux que l'IA dégrade le travail.
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Questions fréquentes
Un employeur peut-il utiliser une IA pour contrôler l'activité de ses salariés ?
Oui, à des conditions strictes : information préalable de chaque salarié (article L.1222-4), information et consultation du CSE avant la décision (article L.2312-38), dispositif proportionné au but poursuivi, et jamais de surveillance permanente hors cas exceptionnels justifiés, selon la CNIL.
Une IA peut-elle analyser les émotions des salariés ?
Non. L'article 5 du règlement (UE) 2024/1689 interdit les systèmes d'IA qui infèrent les émotions sur le lieu de travail, sauf à des fins médicales ou de sécurité, depuis le 2 février 2025 ; le consentement du salarié ne lève pas l'interdiction.
Que doit vérifier un élu du CSE devant un projet d'outil qui mesure le travail ?
La consultation avant la décision, l'information individuelle des salariés, une finalité écrite et proportionnée, l'absence de surveillance continue, aucune décision prise par l'outil seul, et la mise à jour du document unique.
Mickaël PERAL
Préventeur et formateur. Plus de dix ans de terrain en milieu nucléaire, génie civil et industrie : radioprotection, HSE, qualité. Formateur professionnel certifié CCI Nantes.
En savoir plus
Sources. Code du travail :
article L.1222-4,
article L.1222-3,
article L.2312-38,
article L.2312-8 ·
CNIL, Travail, ressources humaines : le contrôle de l'activité des personnes employées et
Surveillance excessive des salariés : sanction de 40 000 euros ·
Règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024, article 5 et annexe III.
Cet article présente le cadre réglementaire tel qu'il ressort des textes publiés et des positions de la CNIL. Il ne constitue pas une consultation juridique : chaque situation appelle l'analyse d'un professionnel du droit.