Déployer une IA sans consulter le CSE : ce que la justice a déjà tranché
Deux fois, le tribunal judiciaire de Nanterre a ordonné à une entreprise d'arrêter le déploiement d'outils d'intelligence artificielle. Motif : le comité social et économique n'avait pas été consulté. Dans les deux cas, l'argument de la phase pilote a été écarté.
La plupart des entreprises déploient aujourd'hui de l'IA plus vite qu'elles ne mettent à jour leurs documents de prévention. Cela se comprend : les outils arrivent par le service informatique ou par les métiers, ils remplacent des logiciels existants, et personne n'a le sentiment de lancer un « grand projet ».
Sauf que le juge, lui, ne regarde pas l'intention. Il regarde les effets sur le travail. Et sur ce terrain, deux décisions ont déjà fixé une ligne claire.
Ce que dit le Code du travail
Deux articles encadrent le sujet, et il est utile de les distinguer :
- Article L.2312-8 — le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur l'introduction de nouvelles technologies et sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.
- Article L.2312-37 — le CSE est consulté en cas de projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.
Le mot qui compte est « susceptibles ». Il n'est pas demandé de prouver que l'outil va dégrader quoi que ce soit. Il suffit qu'il puisse le faire.
Première décision : février 2025
Une entreprise annonce en janvier 2024 le déploiement de cinq applications intégrant des traitements d'intelligence artificielle. Elle engage la consultation de son CSE fin septembre 2024 — soit plusieurs mois après. Les élus saisissent le juge des référés en soutenant que les outils étaient déjà en service.
Le 14 février 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre leur donne raison et ordonne la suspension du déploiement jusqu'à l'achèvement de la consultation.
Le raisonnement mérite d'être retenu. Le tribunal juge qu'il n'est pas sérieusement contestable que l'intelligence artificielle constitue une nouvelle technologie au sens du Code du travail. Et il considère que, certains dispositifs étant en service depuis plusieurs mois, le projet avait dépassé le stade de la simple expérimentation : il fallait donc y voir une première mise en œuvre, qui justifiait la consultation.
Deuxième décision : janvier 2026
Le 29 janvier 2026, le même tribunal va plus loin, dans une affaire enregistrée sous le numéro 25/02856.
Une entreprise remplace son ancien logiciel de gestion des talents par deux nouveaux outils intégrant des modules d'IA. Leur périmètre : les entretiens annuels d'évaluation, l'affectation aux missions, le développement des compétences et l'identification des besoins de formation.
L'employeur informe son CSE central, mais estime qu'il s'agit d'une simple évolution technologique — le remplacement d'un outil par un plus performant — ne nécessitant pas de procédure formelle de consultation.
Le tribunal écarte cet argument. Il retient que l'introduction de logiciels intégrant des fonctionnalités d'intelligence artificielle dans les processus RH constitue un projet important d'introduction de nouvelles technologies au sens de l'article L.2312-8, dès lors qu'il est susceptible d'affecter les conditions de travail des salariés.
Il ordonne la suspension immédiate du déploiement, y compris en phase pilote, enjoint à l'employeur d'ouvrir une procédure d'information-consultation avant toute reprise, et assortit sa décision d'une astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la signification de l'ordonnance.
Les deux idées reçues que ces décisions démontent
« Ce n'est qu'un remplacement de logiciel. » Le juge ne regarde pas si l'outil est nouveau, mais ce qu'il touche. Évaluation, affectation, compétences, formation : ce sont les conditions de travail des salariés. Peu importe qu'un logiciel ait existé avant.
« On consultera quand ce sera vraiment déployé. » Les deux décisions écartent l'argument de la phase pilote. À partir du moment où des salariés utilisent réellement l'outil, l'expérimentation est terminée aux yeux du juge.
Ce que ça change concrètement
Si vous êtes employeur, DRH ou dirigeant
Le risque n'est pas l'amende, il est opérationnel. Une suspension judiciaire tombe alors que les licences sont payées, les équipes formées, les données migrées et le calendrier engagé. Le coût réel dépasse très largement l'astreinte.
- Recensez ce qui tourne déjà. Beaucoup d'outils d'IA sont arrivés sans décision centrale — assistants intégrés à une suite bureautique, modules ajoutés à un logiciel existant, abonnements pris par un service. C'est souvent là que se cache le problème.
- Posez la question des effets, pas de la technologie. L'outil influence-t-il une évaluation, une affectation, une charge de travail, un rythme, un accès à la formation ? Si oui, la consultation s'impose.
- Consultez avant, pas pendant. Une consultation ouverte après la mise en service ne rattrape rien : c'est précisément ce qui a été sanctionné dans les deux affaires.
- Mettez à jour le document unique. L'article R.4121-2 impose sa mise à jour lors de tout aménagement important modifiant les conditions de travail. Un déploiement d'IA qui change la façon de travailler entre dans ce cadre.
Si vous êtes élu du CSE
Ces décisions vous donnent un point d'appui solide. Trois réflexes :
- Demandez la liste des outils d'IA en service ou en projet, y compris ceux qualifiés d'« expérimentations » ou de « tests ».
- Interrogez les effets sur le travail : qui est concerné, ce que l'outil produit, ce qui reste décidé par un humain, ce qui devient automatique.
- Faites acter les dates : date d'annonce, date de mise en service, date d'ouverture de la consultation. C'est l'écart entre ces dates qui a fondé les deux décisions.
Au-delà du droit : ce que l'IA fait au travail
La consultation du CSE n'est que la partie visible. Le fond du sujet, c'est que l'IA ne crée pas un risque nouveau à ajouter à la liste : elle amplifie ceux qui existent déjà. La charge mentale qui monte pendant qu'on annonce qu'elle baisse. Le salarié qui n'ose plus dire qu'il n'a pas compris ce que l'outil a décidé. Le manager qui pilote avec des indicateurs qu'il n'a pas choisis. Le savoir-faire qui s'efface sans que personne ne le remarque.
Ce sont des risques psychosociaux classiques, sous une forme nouvelle. Ils s'évaluent avec les outils que les préventeurs maîtrisent déjà — à condition de savoir où regarder.
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Pour aller plus loin
- IA en entreprise — le manuel d'action du CSE — vos droits, les bonnes questions à poser, et six modèles prêts à voter et à diffuser (résolution d'expertise, avis motivé, clause de revoyure).
- Le Piège du ROI — le guide du dirigeant — déployer l'IA sans casser ce qui fonctionne, et sans se retrouver à l'arrêt.
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Mickaël PERAL
Préventeur et formateur. Plus de dix ans de terrain en milieu nucléaire, génie civil et industrie : radioprotection, HSE, qualité. Formateur professionnel certifié CCI Nantes.
En savoir plus
Sources. Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé du 14 février 2025 · Tribunal judiciaire de Nanterre, 29 janvier 2026, n° 25/02856 · Code du travail, articles L.2312-8, L.2312-37 et R.4121-2. Analyses consultées :
CMS,
Capstan,
Voltaire Avocats.
Cet article présente l'état du droit tel qu'il ressort de décisions publiées et commentées. Il ne constitue pas une consultation juridique : chaque situation appelle l'analyse d'un professionnel du droit.